Boot cs Advocaten » Blog » De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) nadert met rasse schreden…!

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) nadert met rasse schreden…!

Geplaatst op 04-12-2014 door: Tieneke Vis

Het zal weinig mensen ontgaan zijn dat het arbeidsrecht in 2015 flink op de schop gaat. Maar wat verandert er nou eigenlijk? En wat betekent dat voor de praktijk?

De wijzigingen in het arbeidsrecht worden gefaseerd ingevoerd. Als eerste zullen per 1 januari 2015 de nieuwe flexbepalingen van kracht worden. Op 1 juli 2015 volgt het ontslagrecht. Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximumduur van de WW stapsgewijs teruggebracht. En tot slot gelden per 1 april 2016 de nieuwe regels met betrekking tot de loonrisicoverdeling.

Hierna zal ik enkele wijzigingen van de flexbepalingen en van het nieuwe ontslagrecht aanstippen. Deze zijn tenslotte het eerst aan de beurt.

1 januari 2015

Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten en deze loopt zes maanden of langer, dan moet de werkgever voortaan een maand van tevoren schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd en - zo ja, onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Dit wordt de aanzeggingsplicht genoemd.

In een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag in het vervolg geen proeftijd meer worden opgenomen (artikel 7:652 BW).

Een non-concurrentiebeding mag niet meer worden opgenomen in een contract voor bepaalde tijd (artikel 7:653 BW). Hierop is een uitzondering mogelijk vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Er komen strengere regels voor loondoorbetaling bij oproepkrachten (artikel 7:628 BW).

 1 juli 2015

De meest ingrijpende verandering in het arbeidsprocesrecht, is dat er twee vaste ontslagroutes komen die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag. Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurig ziekteverzuim moet toestemming worden gevraagd aan het UWV (artikel 7:671a BW). Voor ontslag op grond van persoonlijke redenen (zoals disfunctioneren) of een verstoorde arbeidsrelatie kan een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de kantonrechter (artikel 7:671b BW).

De bekende kantonrechtersformule vervalt. De werkgever is voortaan aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd (artikel 7:673 BW). De transitievergoeding is van toepassing als de werkgever het initiatief heeft genomen voor het ontslag of als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. In het algemeen ligt de uitkomst van de transitievergoeding lager dan de vergoeding op basis van de kantonrechtersformule.

De ketenregeling wordt verkort. Dit betekent dat de werknemer al na twee jaar of drie tijdelijke arbeidscontracten recht heeft op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (artikel 7:668a BW). Als de tussenpozen maximaal zes maanden bedragen, mogen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden samengeteld.

Meer informatie

Vanzelfsprekend is het bovenstaande maar een korte samenvatting van een paar in het oog springende wijzigingen.

Meer informatie is onder andere te vinden op:

http://www.mijnwerkenzekerheid.nl/de-wet-werk-en-zekerheid/

en

http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/wet-werk-en-zekerheid

Contact

Wilt u uw specifieke situatie aan ons voorleggen, neem dan vrijblijvend contact op met mr. T.A. Vis (t.a.vis@bootcs.nl) of per telefoon op nummer 030-2200310.

 

 

Elke dinsdagavond van 19.00 tot 20.00 inloopspreekuur. Contact opnemen